劳动人事方面的问题是IPO审核中看似简单，实则非常繁琐的事项，不同的企业往往面临着形式各异的劳动人事问题，笔者根据过往经验并结合案例研究，将IPO审核中劳动人事合规关注事项进行汇总分析，以期为企业及中介机构提供参考。
一、劳动人事的IPO审核规则如下：笔者将上述法规文件内容进行总结，归纳出如下五点审核最为关注的基础事项：1.发行人与员工签署劳动合同、劳务派遣合同、竞业禁止协议等情况；2.发行人的员工情况，包括员工人数及报告期内变化情况，员工专业结构，3.发行人核心技术人员、生产销售人员的简历、学历、职称等信息；4.发行人是否依法为员工缴纳社保公积金，应缴未缴的具体情况及形成原因，如补缴对持续经营的影响，揭示相关风险，并披露应对方案；5.发行人是否因违反有关劳动保护的法律法规而受到有关部门的行政处罚，是否构成重大违法行为。二、劳动人事合规重点事项尽管审核规则中明确规定的劳动人事的内容并不多，但在IPO审核实践中会关注诸多事项，笔者将从竞业限制/竞业禁止、劳务派遣/劳务外包、非全日制用工、实习生、退休返聘人员及社保公积金六个方面逐一进行介绍。
（一）竞业限制/竞业禁止
1.竞业禁止和竞业限制的区别
“竞业限制”与“竞业禁止”IPO在审核中存在混用的情况，笔者认为需要结合上下文的文意来做判断。如果反馈要求说明“发行人是否满足公司法关于竞业禁止的相关规定，是否存在竞业禁止或利益冲突”，系指竞业禁止；如果反馈要求说明“发行人的高管和核心技术人员与以前任职单位是否存在竞业禁止、技术保密等方面的特殊约定”，则是指竞业限制。笔者将竞业禁止与竞业限制进行了如下对比：根据《中华人民共和国专利法》《中华人民共和国专利法实施细则》的规定，执行本单位的任务或者主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造为职务发明创造，其中包括退休、调离原单位后或者劳动、人事关系终止后1年内作出的，与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务有关的发明创造。故对于核心技术人员从原单位离职后一年内入职新单位并参与有关研发工作的，如无充分证据支持，其在新单位形成的知识产权可能会被认定为该人员在原单位的职务发明的风险，那么相关的知识产权权属就会存在争议。根据《中华人民共和国反不正当竞争法》的规定，第三人明知或者应知商业秘密权利人的员工、前员工或者其他单位、个人实施侵犯商业秘密的违法行为，仍获取、披露、使用或者允许他人使用该商业秘密的，视为侵犯商业秘密。如企业招聘了对前单位负有竞业限制义务或保密义务的员工，则新单位也潜在侵犯原单位商业秘密、构成不正当竞争行为的风险。根据《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的规定，具有业务竞争关系的相关企业知道或者应当知道该员工负有竞业限制义务，仍然招用该员工的，应当承担连带责任，且存在被予以行政处罚的风险。故在此情形下，即使企业并非竞业限制协议的签署方，但也无法排除不会因此承担风险。2.IPO审核对于竞业禁止/竞业限制的关注要点（1）对于发行人实控人、董高、核心技术人员曾任职竞争对手的，要求说明上述人员是否与原任职单位约定竞业禁止/竞业限制、保密义务，是否存在违反相关约定的情形，是否存在争议或潜在纠纷；（2）发行人技术来源的合法合规性，是否属于原任职单位的职务发明；（3）是否涉及相关知识产权诉讼、商业秘密、不正当竞争纠纷等；（4）是否符合发行人“不存在涉及主要资产、核心技术、商标等的重大权属纠纷”的发行条件。3.核查手段及解决思路（1）收集相关人员与原任职单位签署的劳动合同、竞业限制协议、保密协议、劳动关系终止协议等，了解是否存在违反竞业禁止/竞业限制义务的情况，了解相关人员的履历、竞业限制的期限、地域、范围，保密义务及原单位支付补偿金的情况，核查相关人员在竞业限制期内的银行流水记录，以确认有关员工是否确实违反其所负竞业限制义务；（2）确认从竞争对手引进的人员是否负有保密义务，该等人员在发行人的工作与其在原单位承担的本职工作或者原单位分配的任务的关系，防止其涉及原任职单位的职务发明和发行人的研发内容发生关联，做好相应的隔离工作；（3）与核心技术人员等签署竞业限制协议，加强对重点人员离职后的监管制度；（4）梳理各项技术的归属情况、权利形成过程、相关流转记录等，完善发行人的知识产权管理制度。
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